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„Herr Röhler.
Sie sprechen immerzu davon,
dass Talente ein Bestandteil einer Positionierung sind.
Ehrlich gesagt, finde ich dieses Thema total überbewertet, da ich mein Talent nun nicht wirklich in meinem Unternehmen einsetzen könnte. Und ich sehe bei uns im Unternehmen, dass der ein oder andere mehr aus sich machen könnte, aber die täglichen Aufgaben nicht dafür gemacht sind, ausschließlich die Schokoladenseiten zu bedienen.

Das sagt mir ein gestandener Unternehmer vor einiger Zeit, als wir über das Thema „Satt sein und die Kunst, das Feuer im Menschen zu entfachen“ sprachen.

‚Könnte, Herr Sachlich?‘

„Ja, weil, wenn ich mich mit meinen Talenten aus meiner Kindheit auseinandersetzen sollte,
dann kann ich nicht gerade behaupten, dass mir das in meinem heutigen job wirklich etwas nützt.“

‚Ah ok. Was machen Sie heute genau?‘

„Na, wissen Sie doch.
Ich muss ein Unternehmen führen.“

‚Ja, und was machen Sie da alles Herr Sachlich? Ich meine, was ist die größte Annehmlichkeit,
die man sich als Unternehmer gönnen kann? um Sie vielleicht mal so zu fragen.`

„Na, schauen, wie ich es hinbekomme,
meinen Leuten die neuen Herausforderungen zu servieren, sie zu ermutigen,
sie zu inspirieren, sie zu bewegen mitzudenken und so viele Dinge mehr wissen Sie..
Das ist dann doch etwas mehr als nur ^gerne Schultheater zu spielen oder Saxophon oder meinen Leidenschaften nachzugehen^.
Das kommt als Unternehmer höchstens noch vor, wenn ich mal kurz in der Vergangenheit schwelge,
aber mit ^Theater spielen^ hat mein job nun nichts zu tun, beim besten Willen nicht.“

`Sagen Sie Herr Sachlich. Was mir da schon öfters aufgefallen ist..`

„Ja?“

`Na, wenn ich hier in Ihr Unternehmen hinein komme, dann merke ich sehr deutlich,
wie gut es Ihnen allen hier geht. Das zeugt ja zunächst einmal von hervorragender Arbeit,
so von ganz allein geht das ja sicher nicht?! Aber eines muss ich auch sagen.`

„Was denn?“

`Na, was mir auffällt, wenn ich in Ihr Unternehmen komme ist, dass ich in ziemlich viele Gesichter schaue,
die auf mich den Eindruck machen, als ginge es ihnen eben nur gut.`

„Nur gut Herr Röhler. Ja, denen geht es ganz sicher sehr gut. Daher stehen wir ja auch da,
wo wir stehen. Das sieht man dann hoffentlich auch meinen Mitarbeitern an,
wie Sie es richtig bemerkt haben.“

`Na, das meine ich ja nicht.`

„Sondern?“

`Ich erzähle Ihnen eine kleine Geschichte Herr Sachlich.
Ich arbeitete einmal mit einem Unternehmen zusammen. Dessen Mitarbeiter trafen sich alle vier Wochen des Montags zum legendären Unternehmensfrühstück. Man traf sich, saß eine Weile zusammen und tauschte sich aus. So ein kleiner persönlicher Plausch unter Kolleg-innen. Aber, es war weitaus mehr als nur ein gemeinsames Frühstück. Jedesmal mussten 2 der Mitarbeiter-innen für 20 Minuten erzählen, wie sie ihre Talente und ihre besonderen Fähigkeiten und in welchen speziellen Arbeitssituationen, ob bei Kunden, im Projektmanagement, in der internen Vorbereitung, im Marketing, wo auch immer;
wie sie ihre herausragenden Stärken da genutzt und eingesetzt haben und was sie dabei empfunden haben.
Und so ging das jeden Monat. Und jeden Monat waren dann zwei andere Mitarbeiter-innen für das nächste Unternehmensfrühstück damit beauftragt, ihre besonderen Erlebnisse mit allen anderen zu teilen.
Die Ergebnisse des Unternehmens am Markt waren nicht nur gut, sie waren überragend.
Die Umsätze sprudelten, die Kunden waren begeistert von der Art und Weise, wie man mit Ihnen kommunizierte, wie man sie behandelte und wie man ihnen zu jeder Zeit das Gefühl gab, dass sie die „Könige des Unternehmens“ sind. Das führte letztlich dazu, dass das Unternehmen in den kommenden 7 Jahren zu dem Marktführer seiner Branche wurde. Stellen Sie sich vor: die Mitarbeiter-innen des Unternehmens waren nicht nur einfach Mitarbeiter-innen, sondern Sie waren richtige Fans ihres eigenen Unternehmens, in dem Sie arbeiteten. Und jeder der Mitarbeiter-innen war mächtig stolz, dort zu arbeiten.
Bis zu dem Tag, an dem sich mit einem mal alles änderte.`

„Lassen Sie mich raten. Die besten Performer des Unternehmens wurden abgeworben?“

`Nein, viel weitreichender. Das Unternehmensfrühstück fand plötzlich nicht mehr statt.
Gleichzeitig wurden sämtliche Rituale, die die Mitarbeiter-innen untereinander über Jahre, sozusagen als Zusammengehörigkeitsmaßnahmen, eingeführt hatten; die wurden abgeschafft.
So zum Beispiel die „Geburtstagsständchen, die man füreinander sang oder die gelegentlichen gemeinsamen Abendessen oder auch die gemeinsamen Besuche auf dem Weihnachtsmarkt, alles das gab es dann, als Folge, auch nicht mehr.

„Na ja, wird schon seine Gründe haben, denke ich.“

`Ja, aber mit welchem Ergebnis? Mit der Konsequenz, dass die Ergebnisse in den kommenden 5 Jahren schleichend einbrachen. Geschäftsfelder, die vorher florierten, die schrumpften und schrumpften plötzlich. Die „Cash Cows“ des Unternehmens, die Absatzfelder, die vorher die Steckenpferde des Unternehmens waren, die wurden zu „lame dogs“. Mitarbeiter-innen, die über viele Jahre die Zugpferde des Unternehmens waren, entwickelten sich zu resignierenden leichten Trabern.`

„Ja, hört sich nach ziemlichem Missmanagement an.
Das passiert, wenn sich die Marktbedingungen und die Herausforderungen eben ständig ändern.
Darauf müssen Sie vorbereitet sein, da muss man schon auch genau hinschauen.“

`Ja, genau hinschauen, absolut: vor allem da hin, wo das Übel seinen Anfang nahm oder nicht?!`

„Sie meinen, bei einem nicht mehr stattfindenden monatlichen Frühstück??“

`Exakt. Von da an, das erzählte mir einer der Mitarbeiter des Unternehmens, von da an begann das Unternehmen, nur noch auf Wachstum, auf Ausbau und auf Gewinn-Maximierung zu setzen.
Die persönlichen Zusammenkünfte, die Zeit zusammen, der Austausch über die Selbsterfahrungen, diese ganzen Dinge, die vielen weg. Das persönliche Gespräch erlosch zunächst zum Teil. Die Erfahrungen der Mitarbeiter-innen wurden untereinander nicht mehr geteilt. Später fand der Austausch, außer auf dem Flur,
garnicht mehr statt.

Die Wertschätzung der besonderen Fähigkeiten jedes einzelnen war mit einem mal „perdue“.

„Na, interessante Geschichte Herr Röhler. Aber, wenn das als Fingerzeig in unsere Richtung gemeint war, dann kann ich Sie da beruhigen. Unsere Leute werden bei uns da eingesetzt, wo sie am besten aufgehoben sind. Das glauben Sie mir mal.“

‚Verstehe. Sagen Sie Herr Sachlich.
Was machen Sie eigentlich in ihrem job am besten?‘

„Was meinen Sie mit ^am besten^?“

‚Na, ich meine, was zeichnet Sie da aus?‘

„Na, auszeichnen würde ich nun nicht sagen.
Was man so als Entscheider macht.“

‚Ja, was denn, zählen Sie mal so ein paar Dinge auf.‘

„Na, die unternehmerisch wichtigen Aufgaben eben wie Marketing, Vertrieb, Personal, Strategien,
das ganze Thema der Digitalisierung, ab und zu noch auf Messen, mein Gesicht bei den Kunden zeigen;
dann diese ganzen neue Entwicklungen hier im Überblick behalten. Ja, und viele andere Dinge mehr.“

‚Was denn noch?“

„Na, alles.“

‚Was denn alles?‘

„Ja eben alles…
Herr Röhler, Sie können schon nerven das wissen Sie oder.“

‚Eines meiner Talente Herr Sachlich,
sollte man in der Postionierungsarbeit nicht vernachlässigen..
das Nerven, meine ich…
was machen Sie sonst noch in Ihrem job?‘

Positionierung ist erfahrungsgemäss eine so verantwortungsvolle Aufgabe, dass sie zunächst auf oberster Ebene erklärbar, nachvollziehbar und greifbar gemacht werden kann. Aus einem Unternehmen eine leidenschaftliche Mitarbeiter-Marke zu erarbeiten, erfordert das Bewusstsein in der Unternehmensführung dafür, dass das Erkennen der Talente des Menschen, vor allem aber das Pflegen und das Wertschätzen seiner begeisternden Mitarbeiter- der daraus entstehenden Marke ist.
Zu oft mache ich die Erfahrung, dass der Begriff „Talente“ stiefmütterlich oder gar nebenbei im rhetorischen Ablagefach bei Entscheidern ^herumliegt^, jedoch keine wirkliche Bedeutung im Unternehmen findet. Das hat zur Folge, dass Unternehmen nicht einmal über die Tragweite nachdenken,
die das „Nichtbeachten“ von Gaben und Talenten von Menschen mit sich bringt.
Daher ist die Sensibilisierungsphase zu Beginn einer Positionierung ein wegweisender Abschnitt.
Sie trägt dazu bei, dass der Schlüssel für die Individualisierung – die Einzigartigkeit des Mitarbeiters festgelegt wird. Das bedeutet ferner, dass ein/e Mitarbeiter-in ein treibend(e)r Motor für ein Unternehmen ist, wenn er/sie genau dort gesehen und eingesetzt wird, wo er/sie sich dann voll entfalten darf.

„Was mache ich sonst noch. Na, für Entscheidungen grade stehen, Verantwortung übernehmen,
Leichtigkeit versprühen, auch da, wo manchmal garkeine ist. Und wenn ich dann mal nicht mehr weiter weiß, dann muss ich trotzdem meine Mitarbeiter bei Laune halten,
Ihnen Struktur und Sicherheit geben…ihnen die Spielwiese bieten.
Das ist eben auch ein wichtiger Teil meiner Aufgaben.“

‚Spielwiese?‘

„Ja, auf der sie sich gut fühlen,
damit sie ne gute Performance abliefern, und dafür muss ich es eigentlich allen irgendwie Recht machen.
Das ist schon Verantwortung genug, würde ich sagen.

‚Allen?‘
„Ja klar, sonst können Sie so einen Laden nicht führen Herr Röhler, da geht es weniger um ihre persönlichen Bedürfnisse oder Wünsche, sondern um andere Dinge.“

`Aha…verstehe…
Sagen Sie Herr Sachlich:
Tun Sie das eigentlich gerne, was Sie da tun?`

„Ja schon, klar.“

‚Seit wann machen Sie eigentlich so nen Multijob..Ich meine.. auf allen Hochzeiten tanzen, mit so vielen unterschiedlichen Aufgaben und Disziplinen?“

„Na, seit dem ich denken kann.“

‚Und sind denn da auch noch Ihre Leidenschaften dabei…von denen Sie vorhin gesprochen haben?`

„Leidenschaft, na, weiß ich nicht,
war es sicher mal.“

‚Und was ist es dann jetzt..Herr Sachlich?‘

„Hmm, gute Frage…
…ich kann Ihnen die Antwort dafür gerade nicht wirklich geben…

ich habe schließlich auch länger nicht mehr soviel nachdenken müssen Herr Röhler…

Geben Sie mir da mal noch en bißchen,

…kommt bestimmt gleich..“


Aus Gründen der Persönlichkeitsrechte:

Die Namen der Gesprächspartner sind in den Geschichten stets abgeändert.

Was ist Ihr Status Quo am Markt heute?
Wo stehen Sie mit Ihrer Positionierung heute am Markt?
Wie groß ist die Gefahr, dass Sie mit Ihrem Thema scheitern?
Welche Möglichkeiten, Sie als Marke bekannt zu machen, liegen heute noch brach?
Gut möglich, dass Sie unseren Marktchancen-Check gar nicht brauchen…

Vielleicht kennen Sie aber jemanden – ein Unternehmen, dem er helfen könnte.

Herzlichen Gruß,
Ihr Jens Röhler

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